Entrevistar profissionais com deficiência é uma das etapas do recrutamento e seleção que mais geram dúvidas nos times responsáveis pelo processo. Grande parte destas dúvidas surgem da ausência de capacitação para construir e executar processos seletivos inclusivos. 

Então, como podemos promover entrevistas que criem um ambiente de confiança, estejam atentas aos detalhes e sejam capazes de avaliar a adequação do perfil da pessoa à vaga para além da deficiência?

A resposta é estabelecer alguns procedimentos básicos. Tais ações devem levar em consideração a importância de sempre perguntar à pessoa ao invés de fazer suposições. Isso quer dizer que é fundamental abordar sobre a deficiência do profissional, entender suas necessidades e como a empresa precisa se preparar para atendê-las.

Durante esta primeira etapa, o recebimento do laudo médico será importante não só para atender ao que a legislação determina, mas também para identificar o tipo de deficiência que a pessoa apresenta. Entretanto, o laudo deve servir apenas para atestar a deficiência e não as habilidades da pessoa.

O segundo ponto é garantir a acessibilidade em todo o processo, desde o momento da candidatura até o resultado final da seleção. Isso envolve a produção de conteúdo informativo acessível sobre a seleção e a empresa, a captação de informações do profissional e qualquer interação entre empresa e a pessoa. Assim, ao realizar a convocação para a entrevista, explique sobre as etapas do processo e verifique se a pessoa possui alguma necessidade no que se refere à acessibilidade, quer seja assistida, tecnológica, comunicacional ou física.

O terceiro ponto é preparar o ambiente no qual a pessoa com deficiência será entrevistada, considerando algumas orientações básicas que podem ser necessárias: 

  • Pessoas com deficiência física: rampa, elevador e sala acessível 
  • Pessoas com deficiência auditiva: intérprete de libras, leitura labial
  • Pessoas com deficiência visual: lupa de aumento, luz adequada, piso tátil, avisos sonoros, software de voz, escrita em braile
  • Pessoas com deficiência intelectual: acompanhante para chegar no local da entrevista e o cuidado de sempre manter um discurso objetivo. Caso o profissional esteja acompanhado, lembre-se de que a entrevista é com a pessoa com deficiência e não com o acompanhante. Portanto, o ideal é que a entrevista seja realizada somente com o candidato. Caso ele necessite de apoio, após a entrevista, converse com quem o acompanha a fim de checar as informações.

Ao longo da entrevista, avalie o perfil do profissional e sua compatibilidade com a vaga e utilize o mesmo roteiro que aquele usado com os demais candidatos. Neste momento, leve em consideração quais competências podem ser desenvolvidas ao longo do exercício da função, visto que muitas pessoas com deficiência não têm as mesmas oportunidades de possuírem uma experiência profissional prévia mais robusta como as pessoas sem deficiência.

A entrevista também é um momento oportuno para entender quais as limitações e as adaptações necessárias para que o profissional possa exercer a função caso seja aprovado no processo seletivo. É importante deixar claro que as perguntas sobre a deficiência não são para reprovar o candidato e sim para que, caso ele seja aprovado, a empresa possa garantir um ambiente adequado às suas necessidades.

Não infantilize, subestime ou tenha cuidado excessivo com o profissional. Além disso, fique à vontade para oferecer ajuda, mas não se sinta desconfortável caso ela seja recusada. Muitas vezes, julgamos que a pessoa precisará de ajuda para realizar determinada atividade, mas a regra é não fazer suposições. 

Se houver a aplicação de dinâmicas, certifique-se que elas não irão constranger o candidato e as estruture de modo que seja possível a participação de forma plena.

No momento do feedback, nunca use a deficiência como uma justificativa para aprovação ou reprovação, pois a Lei Brasileira de Inclusão impede que a pessoa seja reprovada por sua deficiência e, além disso, o profissional não deve ser selecionado apenas para completar uma cota determinada por lei.

É possível notar que a preparação do time de seleção é fundamental para um processo seletivo inclusivo.

Se você deseja capacitar seu time para entrevistar profissionais com deficiência, entre em contato com o Instituto AB!

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