Qual a sua expectativa quando desenha ações de capacitação com foco em Diversidade e Inclusão? Deseja contar histórias inspiradoras para seu time? Mas, será que isso é o suficiente para promover a transformação necessária para a organização?

De uma forma objetiva, podemos afirmar: não.

Isso porque, como Conrado Schlochauer define bem em seu livro “Lifelong learners: o poder do aprendizado contínuo”: “Aprender é explicitar o conhecimento por meio de uma performance melhorada”. 

Acontece que ainda é muito comum que as empresas adotem uma abordagem conteudista e voltada para o compartilhamento de histórias de superação, principalmente quando o tema é inclusão de pessoas com deficiência, o que não contribui para a melhoria de performance dos times, o desenvolvimento de uma liderança inclusiva, o fortalecimento da cultura e o redesenho de processos.

Então, como fazer diferente?

Antes de se debruçar no desenho de ações de capacitação, é preciso entender que ações pontuais não promovem a inclusão. É fundamental a estruturação e execução de iniciativas estratégicas, reais e sustentáveis capazes de impulsionar a diversidade como fator estratégico para a inovação.

Nesse contexto, o processo de desenvolvimento de competências será um desdobramento dessa abordagem macro e que leva em consideração todos os stakeholders da organização. 

1. Ampliar o repertório dos líderes 

Capacitar os líderes para que se tornem inclusivos e façam uma gestão de times diversos, criando um ambiente de confiança e com segurança psicológica é bom para todas as pessoas e promove um terreno fértil para a inovação e para a construção de times de alta performance.

Somado a isso, os líderes também estarão preparados para atuarem como pessoas aliadas , contribuindo de forma significativa para impulsionar a diversidade e inclusão. 

2. Alinhar o propósito 

“A cultura come a estratégia no café da manhã” é uma famosa frase do Peter Drucker e nos convida a uma reflexão profunda sobre como podemos promover o fortalecimento da cultura inclusiva através de um processo de aprendizagem com pilares que vão além do conteúdo e incluem experiências e relacionamento com outras pessoas.

Para isso, a busca ativa de apoio especializado por parte das empresas deve considerar a importância da representatividade e das vivências de consultores com diversos marcadores sociais, mas também que esses profissionais estejam preparados para criar experiências de aprendizagem que possibilitem os times retornarem ao seu local de trabalho instrumentalizados para performar melhor e contribuírem para uma atuação estratégica sobre D&I.

3. Capacitar os colaboradores 

A transformação de uma cultura não inclusiva para a promoção e valorização de times plurais não é responsabilidade apenas dos líderes ou do time de RH, mas de todos os colaboradores, que devem atuar como pessoas aliadas.

Por isso, estruturar uma jornada de aprendizagem que possibilite o aumento do nível de consciência dos talentos nas organizações, desenhando ações com objetivos de aprendizagem claros somado aos objetivos de negócios que serão atingidos é condição fundamental dentro deste processo de virada de chave.

Instalando competências 

Se a sua empresa ainda não possui as competências instaladas para desenhar e executar experiências de aprendizagem que acelerem o fortalecimento da liderança e cultura inclusiva e o redesenho de processos que atravessam a D&I, o Instituto AB está preparado para se tornar um parceiro estratégico e apoiar nessa jornada.

As empresas inclusivas buscam profissionais que se enquadrem nos critérios profissionais, independente de suas limitações. Que tal elevar a voz dos profissionais raros que buscam uma oportunidade? Na newsletter “Conteúdo Raro”, você encontrará informações, histórias raras, dicas de empresas inclusivas, Ong’s e especialistas em Doenças Raras. Para acompanhar a série, clique no botão “Assinar”, ali no topo, à direita. E não se esqueça de deixar seus comentários no fim do artigo!

A exclusão de pessoas com deficiências do mercado de trabalho e da educação pode representar uma perda de cerca de 3% a 7% do PIB de um país, segundo relatório do Banco Mundial.

Estudo indica que aproximadamente 85 milhões de pessoas na América Latina e no Caribe têm algum tipo de deficiência, e que uma em cada três famílias dessa região tem pelo menos uma pessoa com algum tipo de deficiência.

O levantamento do Banco Mundial mostra também que 15% das crianças com deficiências não estão matriculadas na escola e uma em cada duas pessoas nessa condição não participa do mercado de trabalho.

Para enfrentar essas estatísticas, é que nasceu o Instituto AB idealizado e fundado por Amanda Brito Orleans. E, advinhem? Ela será a nossa entrevistada deste episódio do “Conteúdo Raro”.

Então, hoje, irei dividir o palco digital com alguém que já dividi o palco físico. Por isso, estou pra lá de feliz e emocionada por tê-la aqui comigo.

Fonte: Esposo da Amanda, Amanda e eu. Rio de Janeiro, 2018.

Convido, então: ELAAAA!

Uma mulher rara que vem se destacando nas mídias sociais no segmento de Inclusão e Diversidade e que já esteve com Luíza Trajano numa live sobre “Diversidade e Inclusão na agenda das Organizações”.

Você já percebeu que vai rolar conteúdo dos bons, né? Leia até o final.

Com você, Amanda!

1. Quem é a Amanda Brito Orleans?

Sou uma mulher contra muitas estatísticas.

Nasci com uma doença rara, a Osteogênese imperfeita, também conhecida como ossos de vidro. A probabilidade de não sobreviver aos primeiros meses de vida era alta, mas hoje estou com 34 anos.

Agarrei a oportunidade que a educação me trouxe para romper o ciclo de invisibilidade no qual muitas pessoas com deficiência ainda estão inseridas. Apesar de ter estudado em um dos melhores cursos de Administração da Bahia, fui reprovada em todos os processos seletivos que passei.

O que ouvia? Que apesar de ter um excelente currículo, não seria possível a minha contratação porque usava cadeira de rodas. Essa é a realidade que 45 milhões de brasileiros e brasileiras com deficiência enfrentam. Então, estudei para concursos e fui aprovada em cinco.

Especializei-me em Gestão Empresarial e Educação e após 10 anos atuando no mundo corporativo, fiz uma transição de carreira e decidi empreender.

Casei com um homem incrível e rompi mais uma estatística: a grande maioria das pessoas com deficiência ainda sofre com o capacitismo, são infantilizadas e não vivem relacionamentos amorosos saudáveis.

Hoje, no lugar em que consegui estar, com o apoio e contribuição de muitas pessoas, trabalho para fazer parte da última geração das primeiras.

Meu sonho é que as pessoas com deficiência possam viver uma vida digna e que efetivamente usufruam dos direitos garantidos pela nossa Constituição.

2. Amanda, já ouvi sua história na palestra no Rio de Janeiro e me sinto privilegiada por ter aprendido tanto com você. Me conte mais sobre o Instituto AB.

O Instituto nasceu para impulsionar a diversidade e inclusão nas organizações não apenas como um cumprimento de uma questão legal, mas como fatores estratégicos para a inovação e que geram impacto nos resultados de negócio. Nosso propósito é gerar prosperidade através da diversidade e inclusão.

Para isso, hoje oferecemos um portfólio dividido em três eixos: recrutamento e seleção de profissionais com deficiência, educação Corporativa e consultoria estratégica com foco em diversidade e inclusão. Estamos no mercado há 9 meses e nosso banco já conta com mais de 250 mil currículos de candidatos com deficiência em todo Brasil e conseguimos impactar mais de 5 mil profissionais.

3. Vi no site do Instituto AB, um Webinar gratuito que você promoveu sobre processos seletivos inclusivos. Achei sensacional! Você poderia nos dizer quais são os benefícios de uma empresa que realiza um processo seletivo inclusivo?

Diversas pesquisas demonstram o impacto positivo que a diversidade traz para os resultados de negócio.

Em um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo, não faz sentido continuar contratando pessoas que seguem um determinado padrão, reforçando um grupo relativamente homogêneo e ter a expectativa de esse time seja capaz de construir soluções inovadoras.

Assim, antes de qualquer coisa, a diversidade é um ingrediente fundamental para que as empresas consigam se manter competitivas no mundo pós-pandemia, que tem acelerado ainda mais esse processo de mudança. Somado a isso, a diversidade também impulsiona o processo de desenvolvimento de competências dos líderes e a construção de times de alta performance. 

4. Me conte uma experiência inclusiva inesquecível que você já vivenciou na sua vida pessoal ou profissional.

Conhecer cidades como Londres, onde a acessibilidade arquitetônica é praticamente impecável foi uma experiência marcante. É inevitável não pensar sobre todas as oportunidades que são negadas historicamente às pessoas com deficiência pela falta de condições mínimas para que elas possam se locomover com autonomia e segurança.

Longe de querer reforçar a “síndrome do vira-lata”, precisamos trabalhar urgentemente para garantir o mínimo de condições para que as pessoas com deficiência tenham uma vida digna. 

5. Na sua opinião, teremos um futuro inclusivo? Como os profissionais podem colaborar para construir um ambiente de trabalho inclusivo e diverso?

As organizações, sociedade e as pessoas estão cada vez engajadas em investir em desenvolvimento econômico sustentável, mas ele só será alcançado com e para todas as pessoas. Isso significa que não podemos mais negligenciar a inclusão produtiva de pessoas com deficiência ou que façam parte de outros grupos minorizados. 

Mas, ações pontuais não promovem a inclusão, por isso é fundamental investir em ações reais, estratégicas e sustentáveis.

Quando ouvi a história da Amanda pela primeira vez, fiquei encantada com a força e garra que ela tem. Acima de tudo, sua coragem.

Decidiu empreender e está brilhando com seu propósito na vida de milhares de pessoas com deficiência.

A doença rara é uma característica na vida dela, assim como muitas outras que ela possui. Até quando as empresas continuarão excluindo excelentes profissionais por usarem uma cadeira de roda?

Buscar a inclusão no mundo corporativo é respeitar a identidade do outro, seus valores, crenças e suas raridades. Neste mundo diverso, estarão descobertas incríveis, de aprendizados e uma jornada empresarial colaborativa e de legado.

Amanda, muito obrigada pela mensagem. Brotou dentro de mim uma faísca de esperança de que um Futuro Inclusivo é possível com “ações reais, estratégicas e sustentáveis”.

E você, acredita num Futuro Inclusivo? O que você está fazendo para que se torne uma realidade na sua empresa?

#ConteudoRaro #Inclusao #SomosTodosRaros

Sobre a autora:

Enfermeira, pós-doutora em saúde Pública pela FURG, palestrante, consultora em doenças raras e professora.

Meus conteúdos abordam sobre os desafios das pessoas com doenças raras e seus familiares no acesso a informação segura e confiável, diagnóstico e tratamento. Além disso, a saúde pública é minha área de especialidade e atuação há 18 anos.

Minha casa digital: www.geisaluz.com

Conheça práticas que podem melhorar a jornada dos colaboradores e ajudar equipes diversas a prosperarem. 

Embora muitas organizações já adotem programas para impulsionar a diversidade e inclusão como fatores estratégicos para inovação, mitigar os riscos de discriminação e promover a equidade, a ausência de um ambiente de confiança, um dos pilares da inclusão produtiva, ainda contribui de uma forma significativa para que os colaboradores se sintam desestimulados a compartilharem experiências e estejam engajados nessa jornada.

Com a ausência desse ambiente de confiança, a segurança psicológica, ou seja, a crença de que os colaboradores podem assumir riscos e se colocarem em uma situação de vulnerabilidade, fica comprometida e a inclusão continua sendo encarada apenas como o cumprimento de uma questão legal.

Então, como “virar essa chave”?

A importância da pessoa aliada

Pesquisas mostram que organizações que conseguiram avançar e implementar ações estratégicas, reais e sustentáveis de inclusão, criaram e capacitaram uma rede de colaboradores para combater micro agressões e construírem práticas de apoio à diversidade e inclusão. 

O desenvolvimento de competências da rede prepara as pessoas aliadas a se envolverem em conversas estruturadas e para embarcarem em uma jornada de minimização de vieses inconscientes e de mitigação de riscos de discriminação. Consequentemente, os colaboradores atuarão em um contexto com segurança psicológica e níveis mais altos de inclusão, especialmente aqueles que fazem parte de grupos minorizados.

À medida que ampliam seus repertórios, as pessoas aliadas também conseguem conduzir encontros entre colaboradores, moldando o que é socialmente aceito. Algumas práticas-chave podem acelerar esse processo de transformação e a melhoria da jornada do colaborador:

1. Aliança: Apoiar e aprender com o repertório das outras pessoas.

2. Respeito mútuo: Demonstrar preocupação genuína com o bem-estar de cada um e um compromisso de tratar uns aos outros de forma justa e respeitosa.

3. Integração de ideias: Estar aberto e receptivo às ideias e opiniões dos outros, mesmo que sejam diferentes das suas.

4. Apoio de colegas: Ajudar uns aos outros e inspirar confiança na capacidade de cada um de atingir as metas de trabalho.

Somado a isso, a realização de uma pesquisa para mapear as necessidades e percepções dos colaboradores contribui para maiores índices de satisfação e um maior sentimento de permanência na organização.

O papel dos gestores 

Um papel crítico dos líderes é garantir que todas as pessoas da equipe tenham acesso às mesmas oportunidades de desenvolvimento e crescimento na carreira. Isso é particularmente importante para grupos minorizados, visto que a inclusão produtiva, ainda está distante da realidade de muitas organizações. Para isso, os gestores podem utilizar três práticas para impulsionar o desenvolvimento dos seus times:

5. Mentoria: Apoiar o desenvolvimento e o crescimento da carreira dos colaboradores

6. Patrocínio: Patrocinar as carreiras dos colaboradores e se comportar como seus defensores na organização.

7. Advocacia: Demonstrar preocupação genuína com o bem-estar dos funcionários e atender às suas necessidades específicas.

Para transformar esse contexto, a segurança psicológica para que as pessoas possam comunicar e desenvolver seus pontos de melhoria, contribuir e questionar o status quo é fundamental.

Inclusão produtiva e o impacto nos resultados de negócio

Essas práticas contribuem de forma significativa para promover a inclusão produtiva, ou seja, contratar, avaliar, desenvolver e remunerar os profissionais pelo seu perfil e não pela sua deficiência ou qualquer outro marcador social. Assim, os funcionários se sentem incluídos, são mais propensos a se engajarem no trabalho e menos propensos a sair.

Em suma, não há mais espaço para as empresas ignorarem a importância da inclusão na gestão de talentos e as organizações que decifram o código para promover a inclusão produtiva podem alcançar resultados mais consistentes em um ritmo muito mais rápido.

Se a empresa não possuir as competências necessárias instaladas para impulsionar a inclusão produtiva, indo além da cota, o Instituto AB está preparado para se tornar um parceiro estratégico e apoiar nessa jornada.

Saiba como líderes podem se concentrar no que é mais importante para suas organizações.

Como estabelecer iniciativas estratégicas relacionadas às questões ambientais, sociais e de governança (ESG) a partir do propósito da organização representa um desafio crítico tanto para os conselhos quanto para as equipes executivas.

Este desafio ficou ainda mais evidente e relevante desde o início da pandemia, dentro de um contexto onde já havia grande pressão: a geração Z e os millenials têm atitudes muito diferentes em relação ao propósito dos baby boomers, são muito mais favoráveis ​​a negócios sustentáveis e buscam trabalho com propósito. Os clientes também estão cada vez mais exigentes e fazem escolhas com base no propósito e na sustentabilidade. 

Somado a isso, os acionistas estão na vanguarda do movimento pela adoção ESG. Este é um público que não está interessado ​​em declarações vazias, mas em entender como o propósito está se transformando em desempenho do negócio. Ou seja, querem que as empresas sejam muito mais claras sobre como produzem resultados de negócios. 

Em suma, cada vez mais as empresas precisam de modelos de negócios sustentáveis ​​para se manterem competitivas, o que possibilita, também, obter maior eficiência de recursos, pois uma cadeia de suprimentos verde geralmente é enxuta, visto que remove o retrabalho e o desperdício. Finalmente, é possível atrair melhores talentos e aumentar a produtividade. Tudo isso pode se traduzir em vantagem no mercado de capitais.

Encontrando o propósito a partir do Golden Circle

Criada pelo especialista em liderança Simon Sinek, Golden Circle é uma metodologia que apoia pessoas e organizações a encontrarem seu propósito e gerarem impacto. Ela é composta por três perguntas que são muito relevantes quando o assunto é ESG. 

A primeira é “por quê”. O propósito responde à pergunta de por que sua empresa existe. Qual é o seu impacto positivo no mundo? Isso é sustentado por uma atividade intencional, que muitas vezes assume a forma de fatores ambientais, sociais e de governança.

Já o “como” é o modelo operacional. É relativamente fácil chegar a uma declaração de propósito que fique estampada em seu site. O que é mais desafiador é torná-lo vivo na organização.

Por fim, o porquê precisa estar ligado ao “o quê”, que é a estratégia de negócios. De quais mercados e categorias de produtos você participa e de quais você fica de fora? Qual é o seu compromisso ousado com as pessoas e com o planeta? 

Uma consultoria especializada também pode apoiar a organização nesse processo de construção do propósito, considerando este contexto em que os stakeholders estão cada vez mais atentos aos impactos que as organizações têm na sociedade e no planeta.

A relação entre propósito, resultados de negócios e ESG

Antes de qualquer discussão, precisamos evidenciar que ações pontuais não produzem as mudanças necessárias. Por isso, conselhos e equipes executivas precisam garantir a conexão entre propósito e ESG. Isso quer dizer que seus compromissos ESG precisam cumprir as metas que seu propósito estabelece. A armadilha é que você pode declarar um propósito, mas não ter plano para cumpri-lo ou pode ter uma infinidade de programas ESG, mas nada os une ao propósito.

Pesquisas realizadas em Oxford e em Harvard por especialistas como George Serafeim demonstram que desde o início da pandemia empresas com melhores registros ESG superaram aquelas com baixos registros. Estes trabalhos também vinculam fortemente a atividade intencional com melhorias de produtividade e desempenho impulsionadas pelo engajamento dos funcionários. O que significa que o propósito não vem à custa da lucratividade, mas, em muitos casos, leva a um desempenho superior.

Desdobrando propósito em métricas

Muito embora ainda existam desafios importantes relacionados à ausência de padrões globais  de informações ESG produzidas e divulgadas pelas empresas, a criação do International Sustainability Standards Board já representa um avanço, pois tem o objetivo de desenvolver tais padrões. Além disso, a União Europeia já implementou a Diretiva de Relatórios Não Financeiros, exigindo que as empresas relatem como gerenciam os desafios sociais e ambientais, e a Securities and Exchange Commission [SEC] começou a avaliar as medidas ESG nos Estados Unidos. 

Em paralelo, um modelo que pode ajudar as empresas nessas decisões é o “5Ps”, que apresenta perguntas que auxiliam o desdobramento do propósito em métricas ESG:

• O portfólio e produtos refletem da empresa seu propósito? 
• Pessoas e cultura: a empresa está alinhando suas decisões de recrutamento e promoção? 
• Processos e sistemas: a empresa está incorporando propósito em sua cadeia de suprimentos e alocação de capital?
• Performance metrics (métricas de desempenho): quais as métricas e os incentivos que você usa para medir o que deseja alcançar e como eles refletem questões ambientais, sociais e de governança? 
• Posições e engajamento: como a organização alinha suas posições para ser e entregar consistentemente o propósito que definiu e como isso pode se desdobrar em ação intencional sobre ESG?

Algumas empresas já adotaram totalmente o modelo 5Ps. Começaram com a estratégia de portfólio, desinvestindo em ativos de alto carbono e migrando para renováveis, incorporaram o propósito em suas pessoas e cultura, na forma como atraem e retêm talentos, eliminaram as emissões de metano de seus processos operacionais e aplicaram métricas que se ajustam ao seu propósito, como metas de gases de efeito estufa ligadas aos incentivos dos gestores, além de criar critérios de ESG para melhoraria as cadeias de suprimentos. 

Com o desenho destas iniciativas estratégicas, o monitoramento do resultado dessas métricas e os seus impactos, as empresas já estarão promovendo o avanço esperado pelos acionistas e demais stakeholders.

Se a empresa não possuir as competências necessárias instaladas para vencer os desafios que surgirão durante essa jornada, o Instituto AB está preparado para se tornar um parceiro estratégico e apoiar no processo de desdobrar o propósito em práticas ESG.

Entrevistar profissionais com deficiência é uma das etapas do recrutamento e seleção que mais geram dúvidas nos times responsáveis pelo processo. Grande parte destas dúvidas surgem da ausência de capacitação para construir e executar processos seletivos inclusivos. 

Então, como podemos promover entrevistas que criem um ambiente de confiança, estejam atentas aos detalhes e sejam capazes de avaliar a adequação do perfil da pessoa à vaga para além da deficiência?

A resposta é estabelecer alguns procedimentos básicos. Tais ações devem levar em consideração a importância de sempre perguntar à pessoa ao invés de fazer suposições. Isso quer dizer que é fundamental abordar sobre a deficiência do profissional, entender suas necessidades e como a empresa precisa se preparar para atendê-las.

Durante esta primeira etapa, o recebimento do laudo médico será importante não só para atender ao que a legislação determina, mas também para identificar o tipo de deficiência que a pessoa apresenta. Entretanto, o laudo deve servir apenas para atestar a deficiência e não as habilidades da pessoa.

O segundo ponto é garantir a acessibilidade em todo o processo, desde o momento da candidatura até o resultado final da seleção. Isso envolve a produção de conteúdo informativo acessível sobre a seleção e a empresa, a captação de informações do profissional e qualquer interação entre empresa e a pessoa. Assim, ao realizar a convocação para a entrevista, explique sobre as etapas do processo e verifique se a pessoa possui alguma necessidade no que se refere à acessibilidade, quer seja assistida, tecnológica, comunicacional ou física.

O terceiro ponto é preparar o ambiente no qual a pessoa com deficiência será entrevistada, considerando algumas orientações básicas que podem ser necessárias: 

• Pessoas com deficiência física: rampa, elevador e sala acessível 
• Pessoas com deficiência auditiva: intérprete de libras, leitura labial
• Pessoas com deficiência visual: lupa de aumento, luz adequada, piso tátil, avisos sonoros, software de voz, escrita em braile
• Pessoas com deficiência intelectual: acompanhante para chegar no local da entrevista e o cuidado de sempre manter um discurso objetivo. Caso o profissional esteja acompanhado, lembre-se de que a entrevista é com a pessoa com deficiência e não com o acompanhante. Portanto, o ideal é que a entrevista seja realizada somente com o candidato. Caso ele necessite de apoio, após a entrevista, converse com quem o acompanha a fim de checar as informações.

Ao longo da entrevista, avalie o perfil do profissional e sua compatibilidade com a vaga e utilize o mesmo roteiro que aquele usado com os demais candidatos. Neste momento, leve em consideração quais competências podem ser desenvolvidas ao longo do exercício da função, visto que muitas pessoas com deficiência não têm as mesmas oportunidades de possuírem uma experiência profissional prévia mais robusta como as pessoas sem deficiência.

A entrevista também é um momento oportuno para entender quais as limitações e as adaptações necessárias para que o profissional possa exercer a função caso seja aprovado no processo seletivo. É importante deixar claro que as perguntas sobre a deficiência não são para reprovar o candidato e sim para que, caso ele seja aprovado, a empresa possa garantir um ambiente adequado às suas necessidades.

Não infantilize, subestime ou tenha cuidado excessivo com o profissional. Além disso, fique à vontade para oferecer ajuda, mas não se sinta desconfortável caso ela seja recusada. Muitas vezes, julgamos que a pessoa precisará de ajuda para realizar determinada atividade, mas a regra é não fazer suposições. 

Se houver a aplicação de dinâmicas, certifique-se que elas não irão constranger o candidato e as estruture de modo que seja possível a participação de forma plena.

No momento do feedback, nunca use a deficiência como uma justificativa para aprovação ou reprovação, pois a Lei Brasileira de Inclusão impede que a pessoa seja reprovada por sua deficiência e, além disso, o profissional não deve ser selecionado apenas para completar uma cota determinada por lei.

É possível notar que a preparação do time de seleção é fundamental para um processo seletivo inclusivo.

Se você deseja capacitar seu time para entrevistar profissionais com deficiência, entre em contato com o Instituto AB!

Saiba como o RH pode migrar de uma atuação operacional para estratégica no processo de inclusão de profissionais com deficiência!

Como tornar o RH mais estratégico no seu papel de promover a inclusão ainda é uma questão frequente na realidade de muitas empresas. E uma das principais consequências da ausência de ações estruturadas e coordenadas é não conseguir explorar os benefícios da inclusão para atingir os resultados do negócio. 

O primeiro ponto a considerar dentro deste contexto envolve a necessidade de substituir o paradigma de apenas atender a questões legais para encarar a inclusão como fator estratégico para a inovação. Essa transformação só acontece com a sensibilização e trabalho contínuo. Ações pontuais não promovem a inclusão. E somente um time de RH capacitado será capaz de realizar um mapeamento da situação atual da empresa, que também pode contemplar a aplicação de um censo da diversidade, desenhar um programa de inclusão com metas sustentáveis, alinhado com a estratégia e os objetivos organizacionais e colocá-lo em prática.

A importância de analisar a acessibilidade

A partir de um time preparado para realizar um estudo de análise de acessibilidade, tanto física quanto tecnológica, em parceria com áreas como segurança e TI, será possível garantir as condições necessárias para os profissionais com deficiência. 

Uma consultoria especializada também pode apoiar a organização nesse processo, otimizando o processo e reduzindo as chances de retrabalho.

Além disso, é fundamental revisitar os processos de RH e analisar o que faz sentido e o que precisa ser reestruturado, dentre os quais, destacamos:

Recrutamento e seleção

É um processo que recebe muita atenção das empresas, sobretudo pela necessidade de cumprimento da cota legal. Porém, não podemos esquecer que essa é a porta de entrada dos colaboradores na empresa e é necessário garantir que os processos seletivos sejam realmente inclusivos.

Os recrutadores precisam estar preparados para avaliar candidatos com deficiência, levando em consideração suas competências e a necessidade de contratar a pessoa certa para o local certo, para além da deficiência. 

Assegurar que o candidato não sofrerá qualquer tipo de preconceito nem encontrará qualquer barreira ao longo do processo seletivo parece o mínimo, mas também são pontos de atenção.

Treinamento e Desenvolvimento

A capacitação destes profissionais deve seguir o mesmo processo que os demais, garantindo condições equitativas para a ampliação do seu repertório, desenvolvimento de atividades, atingimento das metas estabelecidas e crescimento na carreira. 

Somado a isso, é imprescindível a realização de ações de aprendizagem com foco no desenvolvimento de uma liderança inclusiva, promovendo uma performance melhorada dos gestores e empoderando-os como agentes da construção de uma cultura inclusiva e de ambientes de confiança para a promoção da diversidade e inclusão. Consultorias especializadas também podem auxiliar no envolvimento dos gestores e na construção e execução destas ações de aprendizagem.

Avaliação de Desempenho 

O papel estratégico do RH não acaba por aí. É preciso estruturar um processo de avaliação de desempenho justo e que garanta que as metas sejam claras e compatíveis com suas competências e com as características da deficiência. Sem subestimar sua capacidade nem extrapolar o que é considerado uma performance adequada ao profissional.

Com o desenho de um programa de inclusão que considere as etapas citadas acima, a empresa já terá avançado e estará no caminho certo para aproveitar os benefícios que a cultura da diversidade pode produzir.

Se a empresa não possuir alguma das competências instaladas para vencer os desafios que surgirão durante essa jornada, o Instituto AB está preparado para capacitar os profissionais de RH, gestores e/ou oferecer uma consultoria para apoiar o desenho e execução do seu programa de inclusão. Com o desenho de um programa de inclusão que considere as etapas citadas acima, a empresa já terá avançado e estará no caminho certo para aproveitar os benefícios que a cultura da diversidade pode produzir.

Sua empresa ainda não decidiu se deve implantar um programa de inclusão de profissionais com deficiência? Então, confere essas dicas!

É muito comum encontrarmos empresas que focam somente no Recrutamento e Seleção de profissionais com deficiência e acabam avançando muito pouco no processo de inclusão, investindo recursos para “apagar incêndios” com os mesmos problemas, de forma indefinida. 

Isso porque a legislação que orienta a contratação de pessoas com deficiência ainda é vista como onerosa, visão que ignora os benefícios que a inclusão traz. Neste contexto, há uma resistência natural para a construção de um programa de inclusão de profissionais com deficiência, visto que, muitas vezes, ele é encarado apenas como mais um custo que deve ser eliminado.

Esse padrão é alimentado pela ideia de que as empresas precisam fazer o mínimo necessário para não se pagar multa pelo descumprimento da Lei de Cotas. Porém, este é um grande equívoco não só sob o ponto de vista social, mas, principalmente, pelo de resultados do negócio.

Então, por que investir em um programa de inclusão?

Quando a empresa consegue ampliar o olhar para além do cumprimento de uma exigência legal, ela encontra uma grande oportunidade de abandonar a ideia de que apenas um determinado perfil atende a uma demanda para, assim, ampliar os horizontes da equipe. Times diversos criam ambientes de trabalho acolhedores, com menos julgamentos, maior empatia, escuta, flexibilidade e compreensão, desconstruindo preconceitos e com mais abertura para que todos manifestem seus pontos de vista. 

Assim, a inclusão passa a ser uma estratégia que potencializa qualquer negócio, cultivando a criatividade e a inovação.

Para explorar essas oportunidades é preciso ter um bom programa de inclusão bem estruturado.

Indo além da acessibilidade arquitetônica

É importante salientar que qualquer programa de inclusão deve garantir a estrutura necessária para receber os profissionais com deficiência, mas que a acessibilidade não diz respeito apenas à estrutura física. Por isso, o programa de inclusão precisa contemplar o mapeamento do cenário atual, considerando os sete tipos de acessibilidade, e o planejamento para adequação da empresa, que pode ser implementado de forma gradual, mas organizada e coordenada.

Uma consultoria especializada pode apoiar esta etapa, o que irá otimizar recursos e evitar retrabalhos. 

Mas, isso tudo apenas para atender um “pequeno” grupo de colaboradores? Engana-se quem pensa que a rampa será da “funcionária Maria” ou o banheiro será do “funcionário José”. A eliminação das barreiras arquitetônicas também irá atender outros stakeholders, gerando um impacto positivo no relacionamento da empresa com eles e comunicando seu compromisso com a diversidade e inclusão.

Desenhar um processo seletivo inclusivo

Se a sua empresa está patinando no processo de recrutamento e seleção de profissionais com deficiência, um programa de inclusão bem estruturado irá possibilitar a reestruturação do processo seletivo, prevendo a capacitação de gestores, do time responsável pela seleção dos candidatos com deficiência e a melhoria contínua do processo seletivo, contribuindo para o match entre os melhores candidatos e as vagas ofertadas.

Uma consultoria especializada também pode apoiar a empresa nessa jornada, contribuindo para o employer branding.

A inclusão como fator estratégico para a inovação

Assim, o programa de inclusão terá como importante missão a conscientização da inclusão como fator estratégico para a inovação, visto que ela proporciona o enriquecimento do repertório e do capital intelectual da companhia e dos colaboradores, maior facilidade para resolver problemas complexos, partindo de uma avaliação plural, além da construção de uma reputação positiva para o negócio.

Por isso, o programa também deve prever a realização de ações de aprendizagem que irão impulsionar a melhoria da performance. Destacamos essa etapa como fundamental para ser realizada em apoio de uma consultoria especializada, visto que envolve a introdução de temáticas e o desenvolvimento de competências que, muitas vezes, ainda não estão instaladas na organização. 

Agora que você já sabe a necessidade de implantação de um programa de inclusão, sugerimos a busca de parceiros estratégicos que possam apoiar essa jornada. E nós, do Instituto AB, estamos disponíveis para uma atuação especializada em todo programa de inclusão!