Entrevistar profissionais com deficiência é uma das etapas do recrutamento e seleção que mais geram dúvidas nos times responsáveis pelo processo. Grande parte destas dúvidas surgem da ausência de capacitação para construir e executar processos seletivos inclusivos. 

Então, como podemos promover entrevistas que criem um ambiente de confiança, estejam atentas aos detalhes e sejam capazes de avaliar a adequação do perfil da pessoa à vaga para além da deficiência?

A resposta é estabelecer alguns procedimentos básicos. Tais ações devem levar em consideração a importância de sempre perguntar à pessoa ao invés de fazer suposições. Isso quer dizer que é fundamental abordar sobre a deficiência do profissional, entender suas necessidades e como a empresa precisa se preparar para atendê-las.

Durante esta primeira etapa, o recebimento do laudo médico será importante não só para atender ao que a legislação determina, mas também para identificar o tipo de deficiência que a pessoa apresenta. Entretanto, o laudo deve servir apenas para atestar a deficiência e não as habilidades da pessoa.

O segundo ponto é garantir a acessibilidade em todo o processo, desde o momento da candidatura até o resultado final da seleção. Isso envolve a produção de conteúdo informativo acessível sobre a seleção e a empresa, a captação de informações do profissional e qualquer interação entre empresa e a pessoa. Assim, ao realizar a convocação para a entrevista, explique sobre as etapas do processo e verifique se a pessoa possui alguma necessidade no que se refere à acessibilidade, quer seja assistida, tecnológica, comunicacional ou física.

O terceiro ponto é preparar o ambiente no qual a pessoa com deficiência será entrevistada, considerando algumas orientações básicas que podem ser necessárias: 

• Pessoas com deficiência física: rampa, elevador e sala acessível 
• Pessoas com deficiência auditiva: intérprete de libras, leitura labial
• Pessoas com deficiência visual: lupa de aumento, luz adequada, piso tátil, avisos sonoros, software de voz, escrita em braile
• Pessoas com deficiência intelectual: acompanhante para chegar no local da entrevista e o cuidado de sempre manter um discurso objetivo. Caso o profissional esteja acompanhado, lembre-se de que a entrevista é com a pessoa com deficiência e não com o acompanhante. Portanto, o ideal é que a entrevista seja realizada somente com o candidato. Caso ele necessite de apoio, após a entrevista, converse com quem o acompanha a fim de checar as informações.

Ao longo da entrevista, avalie o perfil do profissional e sua compatibilidade com a vaga e utilize o mesmo roteiro que aquele usado com os demais candidatos. Neste momento, leve em consideração quais competências podem ser desenvolvidas ao longo do exercício da função, visto que muitas pessoas com deficiência não têm as mesmas oportunidades de possuírem uma experiência profissional prévia mais robusta como as pessoas sem deficiência.

A entrevista também é um momento oportuno para entender quais as limitações e as adaptações necessárias para que o profissional possa exercer a função caso seja aprovado no processo seletivo. É importante deixar claro que as perguntas sobre a deficiência não são para reprovar o candidato e sim para que, caso ele seja aprovado, a empresa possa garantir um ambiente adequado às suas necessidades.

Não infantilize, subestime ou tenha cuidado excessivo com o profissional. Além disso, fique à vontade para oferecer ajuda, mas não se sinta desconfortável caso ela seja recusada. Muitas vezes, julgamos que a pessoa precisará de ajuda para realizar determinada atividade, mas a regra é não fazer suposições. 

Se houver a aplicação de dinâmicas, certifique-se que elas não irão constranger o candidato e as estruture de modo que seja possível a participação de forma plena.

No momento do feedback, nunca use a deficiência como uma justificativa para aprovação ou reprovação, pois a Lei Brasileira de Inclusão impede que a pessoa seja reprovada por sua deficiência e, além disso, o profissional não deve ser selecionado apenas para completar uma cota determinada por lei.

É possível notar que a preparação do time de seleção é fundamental para um processo seletivo inclusivo.

Se você deseja capacitar seu time para entrevistar profissionais com deficiência, entre em contato com o Instituto AB!

Saiba como o RH pode migrar de uma atuação operacional para estratégica no processo de inclusão de profissionais com deficiência!

Como tornar o RH mais estratégico no seu papel de promover a inclusão ainda é uma questão frequente na realidade de muitas empresas. E uma das principais consequências da ausência de ações estruturadas e coordenadas é não conseguir explorar os benefícios da inclusão para atingir os resultados do negócio. 

O primeiro ponto a considerar dentro deste contexto envolve a necessidade de substituir o paradigma de apenas atender a questões legais para encarar a inclusão como fator estratégico para a inovação. Essa transformação só acontece com a sensibilização e trabalho contínuo. Ações pontuais não promovem a inclusão. E somente um time de RH capacitado será capaz de realizar um mapeamento da situação atual da empresa, que também pode contemplar a aplicação de um censo da diversidade, desenhar um programa de inclusão com metas sustentáveis, alinhado com a estratégia e os objetivos organizacionais e colocá-lo em prática.

A importância de analisar a acessibilidade

A partir de um time preparado para realizar um estudo de análise de acessibilidade, tanto física quanto tecnológica, em parceria com áreas como segurança e TI, será possível garantir as condições necessárias para os profissionais com deficiência. 

Uma consultoria especializada também pode apoiar a organização nesse processo, otimizando o processo e reduzindo as chances de retrabalho.

Além disso, é fundamental revisitar os processos de RH e analisar o que faz sentido e o que precisa ser reestruturado, dentre os quais, destacamos:

Recrutamento e seleção

É um processo que recebe muita atenção das empresas, sobretudo pela necessidade de cumprimento da cota legal. Porém, não podemos esquecer que essa é a porta de entrada dos colaboradores na empresa e é necessário garantir que os processos seletivos sejam realmente inclusivos.

Os recrutadores precisam estar preparados para avaliar candidatos com deficiência, levando em consideração suas competências e a necessidade de contratar a pessoa certa para o local certo, para além da deficiência. 

Assegurar que o candidato não sofrerá qualquer tipo de preconceito nem encontrará qualquer barreira ao longo do processo seletivo parece o mínimo, mas também são pontos de atenção.

Treinamento e Desenvolvimento

A capacitação destes profissionais deve seguir o mesmo processo que os demais, garantindo condições equitativas para a ampliação do seu repertório, desenvolvimento de atividades, atingimento das metas estabelecidas e crescimento na carreira. 

Somado a isso, é imprescindível a realização de ações de aprendizagem com foco no desenvolvimento de uma liderança inclusiva, promovendo uma performance melhorada dos gestores e empoderando-os como agentes da construção de uma cultura inclusiva e de ambientes de confiança para a promoção da diversidade e inclusão. Consultorias especializadas também podem auxiliar no envolvimento dos gestores e na construção e execução destas ações de aprendizagem.

Avaliação de Desempenho 

O papel estratégico do RH não acaba por aí. É preciso estruturar um processo de avaliação de desempenho justo e que garanta que as metas sejam claras e compatíveis com suas competências e com as características da deficiência. Sem subestimar sua capacidade nem extrapolar o que é considerado uma performance adequada ao profissional.

Com o desenho de um programa de inclusão que considere as etapas citadas acima, a empresa já terá avançado e estará no caminho certo para aproveitar os benefícios que a cultura da diversidade pode produzir.

Se a empresa não possuir alguma das competências instaladas para vencer os desafios que surgirão durante essa jornada, o Instituto AB está preparado para capacitar os profissionais de RH, gestores e/ou oferecer uma consultoria para apoiar o desenho e execução do seu programa de inclusão. Com o desenho de um programa de inclusão que considere as etapas citadas acima, a empresa já terá avançado e estará no caminho certo para aproveitar os benefícios que a cultura da diversidade pode produzir.

Sua empresa ainda não decidiu se deve implantar um programa de inclusão de profissionais com deficiência? Então, confere essas dicas!

É muito comum encontrarmos empresas que focam somente no Recrutamento e Seleção de profissionais com deficiência e acabam avançando muito pouco no processo de inclusão, investindo recursos para “apagar incêndios” com os mesmos problemas, de forma indefinida. 

Isso porque a legislação que orienta a contratação de pessoas com deficiência ainda é vista como onerosa, visão que ignora os benefícios que a inclusão traz. Neste contexto, há uma resistência natural para a construção de um programa de inclusão de profissionais com deficiência, visto que, muitas vezes, ele é encarado apenas como mais um custo que deve ser eliminado.

Esse padrão é alimentado pela ideia de que as empresas precisam fazer o mínimo necessário para não se pagar multa pelo descumprimento da Lei de Cotas. Porém, este é um grande equívoco não só sob o ponto de vista social, mas, principalmente, pelo de resultados do negócio.

Então, por que investir em um programa de inclusão?

Quando a empresa consegue ampliar o olhar para além do cumprimento de uma exigência legal, ela encontra uma grande oportunidade de abandonar a ideia de que apenas um determinado perfil atende a uma demanda para, assim, ampliar os horizontes da equipe. Times diversos criam ambientes de trabalho acolhedores, com menos julgamentos, maior empatia, escuta, flexibilidade e compreensão, desconstruindo preconceitos e com mais abertura para que todos manifestem seus pontos de vista. 

Assim, a inclusão passa a ser uma estratégia que potencializa qualquer negócio, cultivando a criatividade e a inovação.

Para explorar essas oportunidades é preciso ter um bom programa de inclusão bem estruturado.

Indo além da acessibilidade arquitetônica

É importante salientar que qualquer programa de inclusão deve garantir a estrutura necessária para receber os profissionais com deficiência, mas que a acessibilidade não diz respeito apenas à estrutura física. Por isso, o programa de inclusão precisa contemplar o mapeamento do cenário atual, considerando os sete tipos de acessibilidade, e o planejamento para adequação da empresa, que pode ser implementado de forma gradual, mas organizada e coordenada.

Uma consultoria especializada pode apoiar esta etapa, o que irá otimizar recursos e evitar retrabalhos. 

Mas, isso tudo apenas para atender um “pequeno” grupo de colaboradores? Engana-se quem pensa que a rampa será da “funcionária Maria” ou o banheiro será do “funcionário José”. A eliminação das barreiras arquitetônicas também irá atender outros stakeholders, gerando um impacto positivo no relacionamento da empresa com eles e comunicando seu compromisso com a diversidade e inclusão.

Desenhar um processo seletivo inclusivo

Se a sua empresa está patinando no processo de recrutamento e seleção de profissionais com deficiência, um programa de inclusão bem estruturado irá possibilitar a reestruturação do processo seletivo, prevendo a capacitação de gestores, do time responsável pela seleção dos candidatos com deficiência e a melhoria contínua do processo seletivo, contribuindo para o match entre os melhores candidatos e as vagas ofertadas.

Uma consultoria especializada também pode apoiar a empresa nessa jornada, contribuindo para o employer branding.

A inclusão como fator estratégico para a inovação

Assim, o programa de inclusão terá como importante missão a conscientização da inclusão como fator estratégico para a inovação, visto que ela proporciona o enriquecimento do repertório e do capital intelectual da companhia e dos colaboradores, maior facilidade para resolver problemas complexos, partindo de uma avaliação plural, além da construção de uma reputação positiva para o negócio.

Por isso, o programa também deve prever a realização de ações de aprendizagem que irão impulsionar a melhoria da performance. Destacamos essa etapa como fundamental para ser realizada em apoio de uma consultoria especializada, visto que envolve a introdução de temáticas e o desenvolvimento de competências que, muitas vezes, ainda não estão instaladas na organização. 

Agora que você já sabe a necessidade de implantação de um programa de inclusão, sugerimos a busca de parceiros estratégicos que possam apoiar essa jornada. E nós, do Instituto AB, estamos disponíveis para uma atuação especializada em todo programa de inclusão!